Vad är Psykologisk Trygghet? | Varför är det Viktigt för Team?

Den mest framstående forskaren inom området idag, Amy Edmondson, professor vid Harvard Business School, har funnit att denna typ av ovan ställda frågor ger oss en inblick i en mycket viktig dimension av teamwork – nämligen psykologisk trygghet.

I en genomgång av ämnet från 2014[1] beskriver Amy Edmondson hur psykologisk trygghet först utforskades av organisationsforskare redan på 1960-talet. På 1990-talet fick ämnet nyrenässans genom bland annat Edmondson själv, såväl som av andra samtida forskare.

Ämnet har sedan dess fortsatt att studeras utifrån människans uppfattning om konsekvenserna av att ta interpersonella risker i olika sammanhang. Däribland på arbetsplatsen.

Organisationsforskningen har sedermera identifierat psykologisk trygghet som en kritisk faktor för att förstå fenomen som teamwork, teaminlärning och organisatoriskt lärande.

Och genom ett växande antal empiriska studier har fokus riktats mot att förstå den psykologiska trygghetens säregenskaper, identifiera olika bidragande faktorer och undersöka dess konsekvenser för individer, team och organisationer. Och idag är psykologisk trygghet en eftertraktad teamegenskap.

Följ med oss in i nästkommande avsnitt där vi närmare beskriver vad psykologisk trygghet är, hur det definieras och hur Google kom att söka svar på vilka faktorer som är bidragande till det perfekta teamet.

[1] Psychological Safety: The History, Renaissance, and Future of an Interpersonal Construct. The Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior. Edmondson, A., Lei, Z. (2014). Doi: 10.1146/annurev-orgsych-031413-091305.

3. Hur definieras Psykologisk Trygghet?

Begreppet psykologisk trygghet har av olika forskare delats in och definierats på individ-, grupp-, och organisationsnivå.

Professor Amy Edmondson definierar psykologisk trygghet som: ”a shared belief that the team is safe for interpersonal risk taking”[1]. Hennes studier och arbete fokuseras som definitionen antyder på teamet.

Frågor om vad det är som möjliggör psykologisk trygghet, vad skillnaden mellan ett psykologiskt tryggt och otryggt team är och vad psykologisk trygghet i praktiken är, ligger till grund för hennes definition. Att du på en arbetsplats kan vara ditt sanna jag och bidra till arbetet på ett meningsfullt sätt, är en av hörnstenarna för en psykologiskt trygg arbetsmiljö enligt Edmondson.

Andra forskare som professor William Kahn, verksam vid Boston University, har studerat och definierat psykologisk trygghet som en avgörande faktor för huruvida teammedlemmar känner sig accepterade och respekterade eller ej. Kahn definiear psykologisk trygghet som ”being able to show and employ one’s self without fear of negative consequences of self-image, status or career”[2]. Kahns arbete är således mer orienterat mot individen.

På organisationsnivå definierar Baer och Frese psykologisk trygghet som ”a climate for psychological safety refers to formal and informal organizational practices and procedures guiding and supporting open and trustful interactions within the work environment” [3]

Edmondson och Kahn är överens om att psykologisk trygghet är intimt förknippat med positiva relationer ledare och teammedlemmar emellan.

Kahn betonar även att relationerna teammedlemmar och ledare emellan signalerar avgörande information om stöd, resiliens, förtroende och kompetens.

Vidare menar Edmondson att det sociala utbytet ledare och teammedlemmar emellan har en avgörande inverkan på formaliseringen av förväntningar om vad som är lämpligt och vad som är icke lämpligt beteende.

Men hur går det då till att mäta psykologisk trygghet?

[1] Edmondson, Amy (1 June 1999). ”Psychological Safety and Learning Behavior in Work Teams” (PDF). Administrative Science Quarterly. 44 (2): 350–383. doi:10.2307/2666999. JSTOR 2666999.

[2] Kahn, William A. (1990-12-01). ”Psychological Conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work”. Academy of Management Journal. 33 (4): 692–724. doi:10.2307/256287. ISSN 0001-4273. JSTOR 256287.

[3] Baer M, Frese M (2003). Innovation is not enough: climates for initiative and psychological safety, process innovations, and firm performance. J. Organ. Behav. 24(1):45–68

4. Hur mäts Psykologisk Trygghet

Organisationer med högre nivåer av psykologisk trygghet presterar bättre på många av de av organisationen uppsatta målen och KPI:erna jämfört med de organisationer som har lägre nivåer av psykologisk trygghet, visar Edomondson forskning.

Och de fyra dimensioner som psykologisk trygghet mäter handlar om i vilken grad det är tillåtet att göra misstag, i vilken grad svåra och känsliga ämnen kan diskuteras, i vilken grad människor är villiga att hjälpa varandra och i vilken grad du kan vara dig själv och välkomnas som du är.

För att mäta nivån av psykologisk trygghet i ett team ställer Edmondson frågor om hur väl teammedlemmarna instämmer eller inte instämmer i följande uttalanden (fritt översatt från engelska):

• Om du gör ett misstag som medlem i detta team, hålls det ofta emot dig.
• Medlemmar i detta team kan ta upp problem och tuffa frågor.
• Medlemmar i detta team avvisar ibland andra för att de är annorlunda.
• Det är säkert att ta en risk i detta team.
• Det är svårt att be andra teammedlemmar om hjälp.
• Ingen i detta team skulle medvetet agera på ett sätt som undergräver mina ansträngningar.
• I samarbetet med teammedlemmarna värderas och nyttjas mina unika färdigheter och talanger.

Skalan är validerad och används av forskare för att mäta psykologisk trygghet.

5. Google och ”Project Aristotle”

När Google sökte svar på vad det är som är bidragande till högpresterande team och det perfekta teamet fann Googles People Analytics i sin studie benämnd ”Project Aristotle”[1] att psykologisk trygghet är den mest tillförlitliga och avgörande faktorn för ett högpresterande team.

Utöver psykologisk trygghet kom Google fram till att ytterligare fyra egenskaper särskiljer högpresterande team från andra team: struktur och tydlighet, pålitlighet, mening och påverkan. Men det som stod särskilt klart är att utan psykologisk trygghet kan inte ett team fungera med hög prestation och effektivitet.

”Project Aristotle” påvisade att när psykologisk trygghet ökar, ökar också effektiviteten i teamet. När färdigheter som självmedvetenhet, självkänsla, självkontroll, social perception och effektivitet ökar, bidrar det till att teammedlemmarna blir mer medvetna om sin individuella psykologiska zon och hur densamma skapas. Detta i sig bidrar till att öka teameffektiviteten.

Sammanfattningsvis kom ”Project Aristotle” fram till (såsom andra studier om psykologisk trygghet också kommit fram till) att teammedlemmar med högre psykologisk trygghet är mindre benägna att lämna företaget, att de bidrar till högre intäkter och att de rankas effektiva dubbelt så ofta av sina chefer än de med lägre psykologisk trygghet.

Den starkaste effekten av psykologisk trygghet på teamprestation synes vara genom dess positiva effekter på teaminlärning. Och studier rapporterar psykologisk trygghet som en möjliggörare till en snabbare anpassning av ny teknik (s.k. processinnovation), en snabbare anpassning till nya marknadsförhållanden och kundkrav, tidigare identifiering av ytterst ogynnsamma risker och en snabbare utveckling av innovativa produkter.

[1] New York Times artikel, 28 februari 2016 av Charles Duhigg.

6. Tecken på Psykologisk Otrygghet

För att försäkra er om att organisationen och teamen inte är psykologiskt otrygga kan det vara bra att vara uppmärksam på de beteenden som är förknippat med lägre nivåer av psykologisk trygghet. Och nedan listas några av de mer vanliga tecknen och symptomen som en mer psykologiskt otrygg miljö är förknippad med.

Vanliga tecken psykologisk otrygghet:

• Medarbetare ställer inte många frågor under möten.
• Medarbetare är obekväma med att stå upp för misstag, eller så skyller de på varandra när misstag begås.
• Teamet undviker svåra samtal och ”heta” ämnen.
• Chefer och teamledare tenderar att dominera mötesdiskussionerna.
• Feedback ges, eller efterfrågas inte särskilt ofta.
• Medarbetare uppvisar lågt stöd för varandra och ”gömmer” sig bakom sina arbetsbeskrivningar.
• Medarbetarna undviker att fråga varandra om hjälp – även när de behöver det.
• Oenigheter och olika synpunkter är mer osynliga än synliga.
• Medarbetare känner inte varandra personligen.

Det är också värt att uppmärksamma att den psykologiska tryggheten kan skilja sig åt mellan olika team, olika avdelningar och olika divisioner i en och samma organisation. Det är därför av vikt att mäta av de olika teamens psykologiska trygghet så att arbetet med att stödja upp där det behövs kan inledas innan problematiken hunnit bli alltför utbredd.

7. Vad särskiljer Psykologiskt Trygga Team?

I psykologiskt trygga team uttrycker teammedlemmarna ömsesidig respekt, de har förtroende för varandra och visar intresse för varandra som människor. Teammedlemmarna angriper inte varandras kunskap, kompetens, motivation, personlighet eller karaktär.

Andra egenskaper som psykologiskt trygga team visar prov på är att teammedlemmarna känner sig fria att uttrycka sig, ställa frågor, söka feedback, be om hjälp, kritiskt granska och diskutera misstag eller vardagliga problem. De är mer benägna att både våga experimentera och att misslyckas med sina experiment.

Teammedlemmarna söker inte bara feedback från varandra utan även synpunkter och åsikter från kollegor från andra team, likväl som intressenter utanför organisationen i termer av kunder eller leverantörer.

Teammedlemmarna tar även upp svåra frågor och problem öppet på möten, utan att upplevas som okunniga, besvärliga eller negativa, utan att behöva bli beskyllda, generade eller bestraffade. De är inte heller rädda för att öppet uttrycka tvivel, oro, osäkerhet och sårbarhet.

Om och när misstag sker, så ser teamet det som en inlärningsmöjlighet. Eftersom problemlösning står högt på agendan och teammedlemmarna är orienterade mot att lära sig något av de misstag som sker, är psykologiskt trygga team också mer effektiva.

I team som är psykologiskt trygga känner sig teammedlemmarna bekväma med att vara sig själva. De kan dyka upp på jobbet utan att känna att de måste dölja sina sårbarheter och brister.

Att lära sig av och med sina kollegor är en självklarhet.

Tre enkla tips

Edmondson erbjuder tre enkla tips till individer för att främja teamets psykologiska trygghet. Först och främst är det viktigt att se arbetet som ett inlärningsproblem och inte som ett utförandeproblem. Det är även av vikt att du bekräftar din egen felbarhet. Och sist men inte minst: uppvisa nyfikenhet och ställ många frågor.

8. Några avslutande ord

Att uppnå psykologisk trygga team kan vara behäftat med både komplikationer och kompromisser. Och att det finns svårigheter att genomgå i arbetet med att uppnå psykologiskt trygga team är något som beskrivs i många av de studier som Edmondson genomfört.

Det faktum att interpersonella relationer i många avseenden erbjuder utmaningar av olika slag och att det kan vara problematiskt, är något som vi på olika sätt möter i vår vardag, såväl som på arbetsplatsen. Och relationen ledare och medarbetare emellan är ofta förenat med en viss emotionell distans. För ledare är inflytelserika med avseende på arbetsmiljön och huruvida psykologiskt trygga team är möjliga eller ej. Här gäller det därför att öka medvetenheten om sig själv och det sätt varpå jag som ledare påverkar de jag har förmånen att leda. Och det kräver en god portion av mod. Därutöver handlar det om att ha god förståelse för vad psykologisk trygghet är och hur man som ledare är med och samskapar och verkliggör det.

För att genomföra skiftet mot ett psykologiskt tryggt team behöver både ledare och medarbetare arbeta med att utöka sin emotionella intelligens. Det handlar om att utöka sin förståelse för vad det är som gör att vissa människor håller tillbaka, varför och när de känner sig osäkra eller rädda att be om hjälp, eller varför de känner osäkerhet att ta upp en idé som kan vara högst relevant. Många gånger är vi inte tränade att se eller inse att detta sker framför våra ögon. Så vi behöver träna på det tillsammans. Och vi behöver börja med att skapa en miljö där vi kan utforska några av de aspekter som utgör psykologisk trygghet. Sedan ta ett steg i taget. Tillsammans.

Genom att börja med att själv vara öppen och prata om de utmaningar teamet står inför och be om input, erbjuds teamet att bidra med sin kompetens och sin kunskap. Och genom att uppmuntra till att ställa frågor – oavsett hur du som ledare ser på frågans natur – som en möjlighet till att skapa ett öppnare klimat är du en god bit på vägen mot att skapa ett mer psykologiskt tryggt arbetsklimat.

Så var vi framme vid slutet på denna artikel. Skulle det vara så att du har några frågor, eller om du står inför en ledar- eller affärsutmaning och behöver någon att diskutera med, så känn dig alltid välkommen att höra av dig.

Om du finner dig i behov av coaching i din roll eller för din verksamhet, så kan du enkelt boka upp ett kostnadsfritt 30-minuters första samtal här >.

För dig som blivit intresserad av att komplettera din ledarkompetens så har vi olika utbildningar som kan passa dig, ditt team och din organisation. Desamma finner du under fliken EpmAcademy.

Vi på EPM önskar dig allt gott och en fin fortsättning på din dag!

Copyright © 2022 ENTERPRISE PERFORMANCE MANAGEMENT. All rights reserved.

…………………………………………………

Nedan några tips från vårt utbildningsutbud för dig som vill lära mer: